آرشیو دیدگاه

آرشیو دیدگاه ها

همه به دنبال "کار خوب"/ نگرش جدید بازار کار

همه به دنبال "کار خوب"/ نگرش جدید بازار کار

دوشنبه, 16 اردیبهشت,1398

رتبه بندی این مطلب:
5/0

بسپار/ ایران پلیمر نیروی کار امروز خواهان کاری است که به‌طور ذاتی ارزشمند باشد و با ارزش‌ها و اصول اخلاقی‌شان انطباق داشته باشد. به دلیل این لزوم انطباق با ارزش‌ها و اصول اخلاقی، معنا و اهمیت کار برای هر فرد تفاوت دارد. با این حال اگر شرکت‌ها آن را به رسمیت شناخته و برای ارزشمند کردن کار پرسنل خود تلاش کنند، مزیت رقابتی قدرتمندی نسبت به سایر بازیگران بازار به دست خواهند آورد.

 

رهبران کسب‌وکارها در چند سال گذشته به حدی در رقابت برای جذب استعدادهای برتر بازار نیروی کار بوده‌اند که رقابت آنها بیشتر از هر چیز شبیه رقابت‌های تسلیحاتی شده است. آنها می‌دانند که در صورت جذب برترین استعدادهای بازار نیروی کار، تا چه حد می‌توانند در رسیدن به اهداف خود موفق باشند. آنها می‌دانند که ایجاد یک فضای کاری جذاب تا چه اندازه در جذب استعدادها اثر دارد و در تلاش هستند تا نشان دهند که ارزش فراوانی به کارکنان خود می‌دهند. ایجاد اتاق‌های تفریح و سرگرمی، یکی از روندهایی است که برای جذب نیروی کار به دفاتر شرکت‌ها رواج می‌یابند اما این روند، بسیار سطحی و موقت است و برای رسیدن به نتیجه‌ای طولانی‌مدت، باید اقداماتی اساسی‌تر در پیش گرفته شود. شرکت‌ها برای آنکه بتوانند برترین استعدادهای بازار کار، چه پیر و چه جوان، را جذب کنند، باید به سوالات عمیقی جواب دهند که امروزه درباره ارزش فعالیت‌ها در محیط کار مطرح می‌شود. محیط‌های کار امروز، نه فقط باید محیط‌های جذابی باشند که کارکنان بخواهند از تصاویر آن در اینستاگرام خود استفاده کنند، بلکه محتوا و زمینه کار هم اهمیت فراوانی دارد.

افراد می‌خواهند که «کار خوب» داشته باشند و این موضوع را در دو جنبه می‌بینند: آنها کارهایی می‌خواهند که خارج از حقوق و مزایایش، به‌طور ذاتی ارزشمند و مهم باشد. آنها همچنین می‌خواهند در راستای ارزش‌ها و اصول اخلاقی خود، نقشی در بهتر کردنجامعه و جهان داشته باشند. بخشی از این نگرش جدید به کار، به دلیل تغییرات فناوری رخ می‌دهد. رواج روبات‌ها و هوش مصنوعی، برخی از مشاغل را به خطر انداخته است و هنوز روشن نیست که چه مشاغلی برای انسان‌ها باقی می‌ماند و شیوه جدید انجام کارها چگونه خواهد بود. اما احتمال می‌رود آنچه انسان بیش از همه بر آن متمرکز خواهد بود، مسائل مشارکتی، همکاری‌ها و شفافیت مورد نیاز در کسب‌وکارها باشد. شرکت‌های امروز، انتظار تعهد از کارکنان خود دارند و تنها به زمانی که آنها در شرکت حضور دارند، فکر نمی‌کنند. آنها بیش از آنکه به ساعات کار حضور کارکنان نگاه کنند، به خروجی کار، کیفیت آن و شیوه انجام کارها توجه می‌کنند. این وضعیت باعث می‌شود تا کارکنان آنها تنها به مساله حقوق و پاداش‌های خود فکر نکنند. آنها به‌صورت استراتژیک به شغل خود می‌اندیشند.

به‌طور معمول، شرکت‌ها و موسسات از انقلاب فناوری بسیار عقب افتاده‌اند. تقریبا یک قرن طول کشید تا شرایط کاری رقت‌انگیز ناشی از انقلاب صنعتی به تدریج رها شوند و به شرایط در حال تحول امروز برسیم. در دهه‌های گذشته، قوانین کار مختلفی شکل گرفتند تا از حقوق کارگران دفاع کرده، ساعت کار را کاهش دهند و شرایط مناسبی برای آنها پدید آورند. این قوانین هنوز به‌طور کامل رواج نیافته‌اند. ما بر این باوریم که شرکت‌ها هم‌اکنون باید دست به اقدام زده و کوشش کنند معنای «کار خوب» در قرن ۲۱ را درک کرده و استراتژی‌هایی در پیش بگیرند که کارکنان آنها اطمینان یابند که کار خوبی دارند. چنین اقدامی نه تنها به نفع کارکنانشان خواهد بود، بلکه به توانایی آنها در رقابت و سلطه بر بازارها هم می‌انجامد.

 

کار خوب در دنیای امروز چیست؟

ما اعتقاد داریم که برای داشتن کار خوب در دنیای امروز، حداقل باید دارای یک محیط کار مناسب بود: پرداختی منصفانه، تغییرات قابل تحمل، استقلال و امکان کنترل شخصی کار و البته رسیدن به دستاوردی ارزشمند. کارکنانی که برای کار خود برانگیخته هستند، نیازها و خواسته‌های مشتریان را در حد کمال تامین می‌کنند و این مساله، حلقه بازخوردی مثبتی برای کسب‌وکار پدید می‌آورد که باعث حرکت آن در مسیر موفقیت می‌شود. برخی از افراد، کار خوب و برانگیزاننده را کار و شغلی می‌دانند که تعادل رضایت‌بخشی بین کار و زندگی آنها ایجاد کند و فرصت‌هایی هم برای سفر و ماموریت کاری داشته باشد. ممکن است برای برخی، کار خوب کاری باشد که فرصت کمک به دیگران را در آن پیدا کنند. به‌طور کلی کار خوب برای هر کس براساس ارزش‌ها و اصول اخلاقی و شخصیتی او، با دیگری تفاوت دارد.

در هر صورت، کار خوب، بستگی به ماهیت سازمان هم دارد: آیا سازمان شما همه‌چیز‌تمام است، متنوع است، به حریم دیگران احترام می‌گذارد؟ آیا ارزش‌های کارکنان با ارزش‌ها و ماموریت‌های سازمان تناسب دارد؟ آیا کارکنان، اهداف سازمان را تایید می‌کنند و به دنبال بررسی این هستند که تلاش‌هایشان چگونه منجر به پیشبرد اهداف می‌شود؟ معمولا یک مولفه ساده درباره هدف معنادار و ارزشمند وجود دارد: آیا سازمان مدنظر، از نگاه کارکنانش در جهت بهتر کردن جهان و زندگی حرکت می‌کند یا خیر؟ طبیعی است که تمام شرکت‌ها نمی‌توانند جهان را نجات دهند. در بسیاری از حوزه‌ها، مانند تولید کالاها و خدمات مصرفی، به دلایل مختلف چالش‌های اخلاقی گوناگونی به چشم می‌خورد. اما احساسات کارکنان و تجربیات روزانه آنها، تا حد زیادی بستگی به اقدامات و اثرگذاری‌های رئیسشان بر جهان دارد. اما شما هم مانند ما بر این باور هستید که ایجاد یک محیط کاری مناسب و فراهم کردن احساس خوب نسبت به کار برای افراد، منبع یک مزیت رقابتی قدرتمند است، آنگاه باید تلاش کنید که در این راه قدم بردارید.

 

وضعیت نارضایتی

بسیاری از افراد، از میزان کار خود راضی نیستند؛ آنها احساس می‌کنند که یا بیش از حد یا کمتر از حد نیاز کار می‌کنند و این میزان نیز بر زندگی آنها اثر می‌گذارد. در پژوهشی که به تازگی انجام شده و «امروز برای کارکنان فردا آماده شویم» نام گذاشته شده است، مشخص شد که دوسوم از شرکت‌ها نتوانسته‌اند حجم کار کارکنانشان را مدیریت کنند. ۸۰ درصد از شرکت‌ها هم آسایش و سلامت روانی کارکنانشان را در اولویت کاری خود قرار نداده‌اند؛ هر چند از اهمیت این مسائل آگاه هستند. سازمان سلامت جهانی،استرس را به‌عنوان «بیماری مسری قرن ۲۱» معرفی کرده است.

عوامل گوناگونی به نارضایتی کارکنان می‌انجامد. توسعه هوش مصنوعی، تغییرات اجتناب‌ناپذیری را به دنبال دارد. زمانی که مشاغل خرد می‌شوند و بخشی از وظایف هر شغل به ماشین‌ها سپرده می‌شوند، شرکت‌ها باید در شرح مشاغل بازنگری کنند و شرایطی را فراهم آورند که باز هم افراد احساس کنند شغل ارزشمندی دارند. انجام صفر تا ۱۰۰ یک کار، یکی از مهم‌ترین راه‌های کسب احساس مثبت نسبت به شغل است و با کاستن بخشی از وظایف یک شغل، فرد شاغل در خطر احساس بی‌هویتی قرار می‌گیرد. از طرف دیگر، در کشورهای بیشتر و بیشتری، شغل‌ها دیگر دائمی و طولانی نیستند و منجر به درآمدهای مکفی هم نمی‌شوند. همچنین افرادی که امروز کار خود را شروع می‌کنند، احتمالا بسیار دیرتر از والدین خود بازنشسته می‌شوند و امنیت شغلی کمتری هم دارند و طی عمر کاری خود، چند بار شغلشان را عوض می‌کنند. با این حال، هنوز هم بسیاری از قوانین و سیاست‌های حقوق و مزایا، براساس شرایط دنیای قدیم شکل گرفته‌اند. اقتصاد کم‌تحرک، تهدید روبات‌ها و ارتباطات دائمی آنلاین، همه و همه شرایط نارضایتی را متداول‌تر کرده‌اند.

ما در جدیدترین پژوهش خود به بررسی عوامل مختلفی پرداختیم که با استفاده از آنها می‌توان برای کارکنان، کار خوب ایجاد کرد. پژوهش ما که در آن با ۱۲۰۰ مدیر منابع انسانی از ۱۰ صنعت مختلف در ۷۹ کشور جهان مصاحبه کردیم، به وضوح نشان داد که بخش انسانی کار، اهمیت فراوانی برای افراد دارد. لیندا گراتون، عضو هیات مدیره مدرسه کسب‌وکار لندن، ۴۵ قابلیت سازمانی برای ما نام برد که داشتن آنها باعث موفقیت سازمان‌ها در جهان امروز می‌شود. ما از مدیرانی که با آنها مصاحبه کردیم، خواستیم تا مهم‌ترین قابلیت‌های سازمانی را از بین این ۴۵ قابلیت انتخاب کنند. ۵ قابلیتی که بیش از همه انتخاب شدند، کاملا مرتبط با بهبود ماهیت کار بودند: ایجاد اعتماد، ارزش دادن به مهارت‌های انسانی، حمایت از سلامت فیزیکی و روانی، مدیریت حجم کار و داشتن محیط کاری تشویق‌کننده همکاری و خلاقیت.

در این پژوهش، همچنین از افراد پرسیده شد که آیا خودشان برای ایجاد ۵ مولفه‌ای که دیگران آنها را مهم می‌دانند، اقدام می‌کنند یا نه. با مقایسه این دو سوال، متوجه شدیم که مدیران، مسائل انسانی سازمان خود را برای رسیدن به موفقیت بسیار مهم می‌دانند و در عین حال، اقدامات کافی در راستای آنها انجام نداده‌اند. نتیجه، آن بود که ایجاد قابلیت‌هایی برای بهبود احساس و تجربه کاری افراد، به سادگی امکان‌پذیر نیست. این نتیجه، یکی از دلایل و مشکلات موجود را هم آشکار کرد: سازمان‌ها از فناوری برای فراهم آوردن تجربیات بهتر برای کارکنانشان استفاده نمی‌کنند. ۵ مورد از ۱۰ قابلیتی که کمتر توسعه یافته بودند، به‌طور مستقیم به استفاده از فناوری‌های نوین و تجزیه و تحلیل داده‌ها بستگی داشت.

 

رسیدن به اثربخشی بیشتر در خوب کردن کار

۱۰ قابلیت سازمانی مهمی که شرکت‌ها باید آنها را ایجاد کنند اما نمی‌کنند، عبارتند از:

۱. استفاده از بزرگ‌داده‌ها و تحلیل‌های پیشرفته در تصمیم‌گیری کارکنان

۲. استفاده از داده‌ها برای نظارت بر خلأ مهارتی در نیروی کار

۳. استفاده از تحلیل داده‌ها برای حذف تبعیض‌ها و بی‌عدالتی‌های ناخواسته در استخدام و اعطای پاداش

۴. اطمینان یافتن از اینکه کارکنان بخش منابع انسانی برای استفاده از تحلیل‌های داده‌ای در تصمیم‌گیری‌ها و وظایف متداولشان (موارد ۱ تا ۳) آموزش دیده‌اند.

۵. توسعه سیاست‌ها و اقداماتی که منجر به کار انعطاف‌پذیر شود.

۶. مدیریت حجم کارها برای اطمینان یافتن از اینکه کارکنان فرسوده نمی‌شوند و فرصت گذراندن تعطیلات را به دست می‌آورند.

۷. استفاده از پیش‌بینی‌های مبتنی بر داده‌ برای تمام موارد بالا

۸. استفاده از مدل‌های مسیر شغلی که مبتنی بر عملکرد کنونی افراد باشد؛ نه اینکه تنها بر ارتقای پله‌پله کارکنان متمرکز باشد.

۹. ایجاد مسیرهای شغلی نامتداولی که از طریق چرخش شغلی و توسعه مهارت‌های گوناگون کارکنان، انطباق‌پذیری و چابکی آنها را افزایش دهد.

۱۰. ایجاد محیط‌هایی که سلامتی و رفاه را برای کارکنان به ارمغان آورده و با سبک‌های کاری و شخصیتی مختلف سازگار باشد.

نگاه به فناوری در جهان کسب‌وکار امروز، بسیار متناقض است. فناوری از یک سمت منجر به شرایط نامطمئن و مبهمی شده که شغل بسیاری را به خطر انداخته یا تغییرات فراوانی به دنبال آورده و استرس به آنها وارد کرده است. در همین زمان، ظهور فناوری‌ها، امکان استفاده از مزیت‌هایی را فراهم آورده که می‌توان با استفاده از آنها محیط کار دوست‌داشتنی‌تر و کار بهتری برای افراد ایجاد کرد. با این حال، هراس از فناوری یا بی‌توجهی به این مزیت‌ها مانع از آن شده تا چنین مزیت‌هایی به دست آیند. در واحدهای نیروی انسانی سازمان‌ها و شرکت‌ها، مهارت‌های تحلیلی و آماری مبتنی بر داده‌های کامپیوتری و هوش مصنوعی کافی وجود ندارد. سازمان‌ها می‌دانند که شرایط کاری سختی به کارکنان خود تحمیل می‌کنند اما از تحلیل‌ داده استفاده نمی‌کنند تا برنامه‌های کار خود را مدیریت کنند، محیط شغلی بهتری پدید آورند یا برای خلأ مهارت‌ها آماده شوند. مسیرهای شغلی، مبهم است، اما آموزش‌ها و توسعه شغلی هم افراد را برای شغل‌هایی که ممکن است در آینده پدید آیند، آماده نمی‌کنند. این نگرانی وجود دارد که تبعیض (ناخواسته) منجر شود تا افراد استخدام‌کننده، کارکنانی مشابه خود استخدام کنند و از تنوع کارکنان و مهارت‌ها در جهان کاری کاسته شود. با این حال، شرکت‌ها برای رفع این مشکل هم از فناوری استفاده نمی‌کنند.

اقدامات پرخطر باقی‌مانده در فهرست ۴۵ موردی ما، خود تجربه کاری است. ایجاد انعطاف در کار، هنوز تبدیل به واقعیتی در جهان امروز نشده است. حداکثر انعطاف‌پذیری اعمال شده در بخشی از شرکت‌ها و حوزه‌ها مربوط به انعطاف در ساعات کاری است که آن هم بسیار ناچیز و محدود است. در حالی که جهان امروز، بسیار متنوع و پیچیده شده است، بسیاری از کارکنان دارای فرزند هستند، تفاوت سن و شرایط زندگی و موقعیت اجتماعی آنها هم مشکلات گوناگونی برایشان پدید آورده است. بنابراین کارکنان ترجیح می‌دهند بتوانند علاوه بر ساعات کاری، براساس شرایط زندگی خود به کار و فعالیت مشغول شوند. در نهایت، با آنکه سلامتی و رفاه و آسایش از مهم‌ترین واژگان امروز مدیریت است، شرکت‌ها اقرار می‌کنند که تصور خاصی از فضایی ندارند که بتواند سلامت روحی و جسمی کارکنانشان را بهبود بخشد.

 

دنیای اقتصاد

 

 

نوشتن یک نظر

افزودن نظر

x
دی ان ان